Priorité C | Investir continuellement dans nos talents, en développant les compétences de demain à travers une expérience unique
Augmenter de 5% par an le nombre moyen d’heures de formation par collaborateur afin de garantir un apprentissage régulier tout au long de leur carrière
En tant que spécialistes reconnus dans leur domaine d’expertise, nos collaborateurs sont essentiels à notre réussite. Ils sont à l’avant-garde de la transformation des entreprises, incarnent notre culture entrepreneuriale, et fournissent des services de pointe à nos clients. Pour atteindre nos ambitieux objectifs de croissance, nous (1) attirons et fidélisons les meilleurs talents de notre secteur, (2) investissons dans le développement de nos équipes, en proposant des parcours de formation et d’acquisition de compétences personnalisés et motivants, ainsi qu’un accompagnement quotidien, (3) offrons une « Expérience collaborateurs » très engageante, et (4) proposons une rémunération juste à l’ensemble de ceux-ci.
Avec ses 325 000 collaborateurs représentant plus de 120 nationalités dans plus de 50 pays, les effectifs de Capgemini au 31 décembre 2021 couvrent un large éventail d’expertises, de profils et d’expériences.
Nous investissons dans le développement des compétences et de nos équipes avec des parcours de formation individualisés. La formation fait partie intégrante de notre culture et de notre quotidien ; nous tenons à ce que l’expérience d’apprentissage de Capgemini soit unique et personnalisée. Capgemini s’est également associé à Degreed, un leader mondial de la formation en ligne, pour lancer « NEXT », notre plateforme digitale d’apprentissage. Next donne ainsi accès à plus de 250 000 modules et 3 millions d’activités de formation issus de 1 200 sources – dont Coursera, Harvard et Pluralsight ; les collaborateurs peuvent ainsi pleinement personnaliser et optimiser leur parcours individuel de formation (professionnelle et personnelle). Toutes les activités de développement sur Next sont reconnues en interne et un grand nombre de certifications externes sont disponibles gratuitement.
Ces dernières années, le Groupe s’est attaché à proposer une « expérience collaborateurs » très engageante, structurée dans un « cadre d’expérience des talents » (candidats et collaborateurs) holistique. Notre objectif est d’offrir un environnement professionnel stimulant, dans lequel les collaborateurs sont encouragés à partager leur point de vue, et trouvent un sens à leur travail. Ils prennent ainsi en main le développement de leur carrière. L’évaluation globale de l’engagement des collaborateurs dans Pulse (calculée sur une échelle de 0 à 10) et l’eNPS (employee Net Promoter Score, sur une échelle de –100 à +100) sont des indicateurs suivis par le management afin d’améliorer l’expérience collaborateurs.
Chez Capgemini, nous estimons qu’il est fondamental que chacun reçoive une rémunération juste. Nos collaborateurs perçoivent une rémunération en adéquation avec leurs besoins, à minima équivalente, mais très généralement supérieure au salaire légal local. Nous développons également un plan de rémunération équitable basé sur la performance, l’expérience et les exigences professionnelles des collaborateurs.
Priorité D | Proposer un environnement de travail diversifié, inclusif et hybride
Atteindre 40% de femmes dans nos effectifs d’ici 2025
Il est essentiel que nos collaborateurs se sentent bienvenus et qu’ils travaillent ensemble en harmonie. En conséquence, nous (1) créons un environnement diversifié et inclusif, au sein duquel nos talents s’épanouissent collectivement et apportent le meilleur à nos clients, (2) veillons à la santé, la sécurité et au bien-être de nos collaborateurs et sous-traitants, et (3) entretenons un dialogue social constructif à tous les niveaux de l’entreprise.
La diversité et l’inclusion sont essentielles à l’identité de notre Groupe. Nous encourageons la collaboration d’équipes diverses et multiculturelles, garantie d’une culture inclusive qui profite à chacun. Notre définition de la diversité comprend, en fonction des législations en vigueur dans les différents pays, les identités culturelles, la race ou l’appartenance ethnique, les origines sociales, les orientations sexuelles, les idéologies, les pratiques de travail, les compétences et expériences, l’identité des genres et le handicap. Nous valorisons les différences et spécificités de chacun et garantissons un environnement de travail ouvert, collaboratif, propice à la sécurité et au bien-être de tous.
Nous continuons de lutter contre les écarts hommes-femmes qui demeurent au sein de notre secteur. Nous voulons que nos collaboratrices participent pleinement à la vie de l’entreprise et aux processus décisionnels à tous les niveaux, sur un pied d’égalité avec leurs homologues masculins. Ces dernières années, nous avons fait des progrès constants et significatifs concernant l’amélioration de la représentation des femmes à tous les niveaux de notre entreprise.
Dans les années à venir, nous continuerons à renforcer notre vivier de futures dirigeantes. Cela suppose d’accroître l’embauche de femmes à tous les grades, et de veiller au développement et à la fidélisation des talents féminins, grâce à une plus grande diversité des interviewers, la généralisation des programmes de mentorat et de parrainage, et le déploiement et la mise en œuvre d’une politique de flexibilité du travail (adaptée aux fonctions et géographies). Nos managers suivent aussi des programmes de sensibilisation et des formations sur la « Diversité et l’Inclusion » ou sur les préjugés inconscients.
que ce soit sur leur lieu de travail, les sites des clients, en télétravail ou lors des déplacements. Des informations sur la santé et la sécurité sont fournies à tous les collaborateurs, les encourageant à se former régulièrement pour conserver leurs réflexes en cas d’accidents ou de procédures d’urgence. Les collaborateurs ayant reçu une formation aux premiers secours et aux comportements à adopter en cas de situations d’urgence sont ainsi en mesure de répondre efficacement en cas de besoin. Des partenaires tiers peuvent également proposer un accompagnement sur les sujets d’équilibre vie professionnelle-vie privée, d’invalidité, de réadaptation, ainsi que pour les déplacements.
Pour améliorer le bien-être des collaborateurs, divers acteurs coopèrent : les équipes Learning and Development qui proposent des formations et des e-learnings sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée ; les Corporate Real Estate Services qui accompagnent nos collaborateurs en leur fournissant des équipements adaptés au télétravail ; et nos partenaires, tels que les assureurs et les fournisseurs de soins de santé, qui mènent des initiatives en faveur du bien-être et proposent un soutien à nos collaborateurs en cas de deuil ou stress.
Garantir le droit à la déconnexion – Avec l’essor du télétravail, et même en temps normal, nous nous engageons à garantir le droit à la déconnexion et défendons l’importance du bon équilibre vie professionnelle-vie privée. En mars 2020, Capgemini a publié ses Group Guidelines for Working from Home (lignes directrices du Groupe relatives au télétravail) qui mettent l’accent sur le niveau de préparation, la connectivité, la sécurité et les interactions.
Le Comité d’Entreprise International (International Workers Council, IWC), qui est impliqué dans l’ensemble des décisions stratégiques du Groupe et dans sa démarche de transformation continue, est un puissant accélérateur de changement sain et sans conflit. Sa mission est de porter à l’attention de la Direction du Groupe les intérêts des salariés et il doit être directement informé des plans d’action et projets pour l’entreprise, et de leur impact sur les collaborateurs. Les salariés sont représentés par les délégués de leur pays et par une instance permanente (Bureau de l’IWC). Le Directeur général assiste, au moins une fois par an, aux réunions de l’IWC et les membres du Comité de Direction générale du Groupe sont régulièrement conviés pour échanger ouvertement avec les membres de l’IWC.
Depuis 2016, deux administrateurs représentant les salariés ont été nommés au Conseil d’Administration de Capgemini SE, en avance sur les exigences réglementaires. L’un a été désigné par les organisations syndicales françaises, l’autre a été élu par l’IWC. Localement, les syndicats, comités d’entreprise et partenaires sociaux entretiennent un dialogue constant avec le management et la Direction des ressources humaines. Les accords conclus en concertation avec ces partenaires contribuent à la création d’un environnement de travail plus sûr, plus sain et de meilleure qualité pour tous.
Priorité E | Accompagner l’inclusion numérique au sein de nos communautés
5 millions de bénéficiaires de nos programmes d’inclusion numérique d’ici 2030
Contribuer à faire de la révolution numérique une opportunité pour tous, et être le lien entre technologie et société : telle est l’ambition de Capgemini. Notre positionnement particulier renforce notre sens des responsabilités tant sur des impacts de la technologie que sur des risques d’être exclus dans un monde de plus en plus connecté. En soutenant l’esprit d’entreprise de nos équipes, nous acceptons les initiatives locales et, en tant que Groupe, nous rationalisons nos efforts afin d’en accroître les impacts positifs sur nos communautés.
C’est pourquoi nous nous engageons à être un leader de l’inclusion numérique : en effet, nous pensons que la technologie est porteuse de progrès pour tous. Dans un monde digital, l’inclusion numérique et la transmission des compétences nécessaires ouvrent également des opportunités pour notre secteur : nous avons besoin de talents qualifiés et il nous appartient de rendre les carrières technologiques accessibles à chacun.
Nous menons des initiatives d’inclusion numérique impactantes en collaboration avec notre écosystème d’ONG, d’organismes d’innovation sociale et de clients à travers quatre piliers majeurs : (1) l’alphabétisation numérique, (2) les Académies digitales, (3) Tech4Positive Futures et (4) Advocacy & Thought leadership, tous soutenus et facilités par l’engagement des collaborateurs.
nous offrons un accès aux outils et dispositifs numériques aux populations les plus exclues ; nous proposons des compétences digitales fondamentales aux populations non informées ou non formées au numérique afin d’accompagner leurs premiers pas vers l’autonomie digitale. Nous ambitionnons également de sensibiliser au numérique et d’inciter les jeunes et les femmes à suivre des carrières dans le secteur des technologies. Depuis son lancement en 2019, nous travaillons avec les ONG partenaires locales afin d’autonomiser les populations les plus exclues et avons accompagné près de 330 000 bénéficiaires en moins de deux ans. Nous accélérons enfin l’engagement de nos collaborateurs, conscients qu’ils peuvent être de véritables acteurs du changement et sortir de leur situation « les exclus du numérique ».
sont des centres de formation de qualité. Depuis 2018, ils proposent des formations spécialisées en IT/ITES (Information Technology Enabled Services) et aident ainsi les jeunes les plus défavorisés à intégrer le nouveau monde du travail. Nous gérons un réseau mondial d’instituts de formation dans neuf pays (France, Inde, Pays-Bas, Royaume-Uni, États-Unis, Allemagne, Espagne, Maroc et Italie). Nous pensons que nos diplômés représentent un vivier diversifié et alternatif de talents formés aux compétences clés sur le marché. Nous croyons en leur potentiel et nous nous engageons à embaucher au moins 10 % des diplômés de notre Digital Academy chaque année (stages ou contrats à durée indéterminée).
est une initiative, lancée en 2019, qui capitalise sur des solutions et écosystèmes technologiques innovants pour répondre à certains des enjeux sociétaux et environnementaux majeurs de la planète. Capgemini s’engage à mettre ses meilleurs talents et ses ressources financières au service de la concrétisation d’idées novatrices et de leur impact social à grande échelle. À date, 79 solutions Tech4PositiveFutures ont déjà vu le jour. Dans 15 pays, des centaines de collaborateurs ont participé au défi mondial et proposé des solutions impressionnantes pour lutter notamment contre : la précarité alimentaire et la faim dans les écoles, l’exclusion numérique, les taux de mortalité maternelle, l’empreinte carbone des e-mails. Chaque année, nous soutiendrons l’élaboration et le développement de ces innovations sociales afin de les concrétiser
est le quatrième pilier de notre action. Nous unissons nos efforts à ceux d’autres acteurs responsables (publics, privés, organismes à but non lucratif, établissements d’enseignement, etc.), afin de partager des connaissances et expertises dans le but commun de réduire la fracture numérique. Nous avons également rejoint l’alliance Business for Inclusive Growth, qui est un partenariat entre l’OCDE et une coalition mondiale de dirigeants d’entreprises, parmi lesquelles Accenture, Microsoft, Ricoh, Salesforce et Schneider Electric. Notre ambition est de travailler ensemble sur les inégalités de revenus et d’opportunités, en nous concentrant tout particulièrement sur la réduction de la fracture numérique.
